1.1 Overordnet værdigrundlag for personalepolitikken

Kommunen og borgerne

· borgerne er centrum for al aktivitet, både når kommunen fungerer som myndighed og når vi er serviceudbydere.

· vi giver altid borgere og brugere kvalitet i opgaveløsningen

· vi tror på, at stor åbenhed og højt informationsniveau skaber fundamentet for tilfredse borgerne

Kommunen som arbejdsplads

I Solrød Kommune har vi den holdning at:

· kvalitet skaber vi bedst, når medarbejderne har størst mulig ansvar og indflydelse

· de bedste resultater opnår vi med klart formulerede mål

· alle kan og bør være med til at skabe organisationens fremtid

· ved at samarbejde på tværs af afdelinger og institutioner skaber vi udvikling og gensidig læring og udnytter organisationens faglige ressourcer

· vi har alle ansvar for personlig og faglig udvikling, så vi kan løse fremtidens opgaver

· dialog og medindflydelse fremmer udvikling

· vi har respekt for hinandens forskelligheder

· vi har åbenhed og tillid som forudsætning for et godt samarbejde

· vi har medmenneskeligt ansvar for hinanden

1.2 Personalepolitik - overordnet

Målsætning

Solrød Kommune er en servicevirksomhed, hvor personalet er langt den vigtigste faktor bag kommunens ydelser over for borgerne.

Solrød Kommune betragter det som en central opgave at tilbyde personalet vilkår, som både giver grundlag for et godt samarbejde om de daglige serviceydelser og giver udviklingsmuligheder for den enkelte medarbejder.

Alle medarbejdere har mulighed for medindflydelse og medbestemmelse på blandt andet arbejds- personale-, samarbejds- og miljøforhold på arbejdspladsen. Medindflydelsen udøves gennem de lokale MED-Udvalg samt på personalemøder.

Hovedlinier i personalepolitikken

Personalepolitikken beskriver nogle naturlige emner, hvis indhold fastlægger hovedlinierne og desuden virker som inspirationskilde ved fastlæggelse af andre forhold.

Hovedemnerne er:

· organisationsudvikling

· personaleplanlægning

· rekruttering

· arbejdstid

· udvikling

· forfremmelser

· arbejdsmiljø

· afvikling

· administrationspraksis

Administration af personalepolitikken

Mange af de forhold, som i en privat virksomhed kan aftale frit, er i en kommune underkastet fælleskommunale regler, først og fremmest regler fastlagt af Kommunernes Lønningsnævn og Kommunernes Landsforenings lønudvalg. Det er særlige forhold om løn, ferie, teknologi, samarbejde og lignende, hvor kommunen er bundet til en generel kommunal praksis.

I PersonaleHåndbogen er en række af Solrød Kommunes personalepolitikker og principper for personaleadministrationen beskrevet.

Disse politikker og principper må naturligvis suppleres med en række konkrete regler for den daglige personaleadministration. Her tænkes eksempelvis på regler om sygdom, bevilget frihed, arbejdsnedlæggelser, diæter, transportgodtgørelse, kroniske og livstruende lidelser, alkohol, røgfri miljøer og meget mere. Desuden er det praktisk, at den formelle kompetence i en række forhold er beskrevet.

Ikke alle forhold kan dog forudses på forhånd, og det er ikke praktisk at opstille regler for alle mulige specielle tilfælde. Den skrevne personalepolitik omfatter således kun de hyppigst forekomne spørgsmål og problemstillinger, som er fælles for det store flertal af personalet. Samlingen er dannet ud fra nogle afgørende og skelsættende principper om ligestilling, medindflydelse og delegering. Eksempelvis er delegering af ansvar og kompetence fastlagt så de fleste beslutninger ikke træffes i det politiske eller administrative topniveau, men ”ude på stedet”.

Den grundlæggende ide for disse principper har været at danne et fælles udgangspunkt for en personalepolitik, der i sine overordnede rammer tager hensyn til alle personalegrupper, men som i sin udmøntning åbner mulighed for lokal tilpasning.

Kommunen tilstræber i øvrigt, at regler er klart og overskueligt beskrevet. Ved tvivlsspørgsmål er medarbejderne altid velkomne til at søge oplysninger i Personaleafdelingen.

1.3 Organisationsudvikling og personalepolitik

Personalepolitikken må nødvendigvis afspejle den generelle udvikling i kommunen. På trods af forventet stagnation i ressourcer vil der komme nye opgaver, og der vil ske omfordelinger imellem de eksisterende arbejdsområder. Årsagen hertil er bl.a. forhold, som ikke kan påvirkes af kommunen. Indsatsen vil således rette sig mod at tilpasse sig de nye vilkår på en måde, som er i harmoni med Solrød Kommunes egne forudsætninger.

Årsag til forandringer i arbejdsområderne vil i særlig grad være forhold som:

· Befolkningssammensætning

· Ny teknologi

· Familiemønstre

· Fritidsvaner

· Beskæftigelse og uddannelse

I tilpasningen vil det være en vigtig bestræbelse at fjerne og formindske barrierer, der modvirker fleksibilitet.

Organisationens struktur er en væsentlig faktor. Den ideale model er kommunal enhedsforvaltning, hvor arbejdsopgaverne frit kan placeres, hvor der er mindst arbejdspres. En forsvarlig betjening af borgere og politikere kræver dog en vis specialisering. Dette imødekommes ved en opdeling af den kommunale forvaltning i fagområder.

Samarbejdet og koordinering på tværs af fagområder planlægges i kommunens direktion, hvis aktivitet ledes af kommunaldirektøren.

1.4 Værdigrundlag for ledelse

Værdigrundlag for kommunen

Byrådet i Solrød har vedtaget en politisk vision for lokalsamfundet Solrød Kommune.

Det indebærer, at Solrød Kommune som virksomhed skal understøtte borgernes hverdag i et bæredygtigt, moderne og demokratisk vidensamfund.

Kommunen skal være åben og lydhør, enkel og effektiv og basere sin virksomhed på dialog. Borgerne skal have kvalitet for pengene og mulighed for valg mellem forskellige alternativer. Vores decentrale struktur skal sikre, at opgaverne løses tæt på borgerne og på baggrund af en dialog mellem borgerne og politikere/administration, og derved give mulighed for at imødekomme lokale behov og dermed forskellighed.

Værdigrundlag for ledelse – 4 nøgleord

For at sikre en fælles overordnet ramme for kommunens decentraliserede virksomhed har Direktionen i samarbejde med kommunens ledere udarbejdet et fælles værdigrundlag for ledelse. Den lokale virksomhedskultur præges af virksomhedens formål, ledelse, personale og fag, hvilket naturligt har stor indflydelse på institutionens/afdelingens serviceydelser.

Værdigrundlaget udtrykker, hvad vi anser for at være god ledelse i Solrød Kommune.

Værdigrundlaget består af fire overordnede værdier:

Ansvar og indflydelse

Tillid og troværdighed

Læring

Helhedssyn

Til hver værdi er beskrevet en adfærd, som understøtter værdien. Adfærden udmøntes i konkrete handlinger.

Værdierne er også en overordnet og fælles ramme for, hvordan medarbejderne udfører det daglige arbejde i mødet med borgere, erhvervsdrivende, politikere og kolleger.

Derfor skal værdierne omsættes i daglig praksis i den enkelte institution/afdeling. Det gøres ved at leder og medarbejdere sammen drøfter og formulerer, hvordan den enkelte medarbejder handler i forhold til den lokale forståelse af værdierne.

Kapitel 3 - Rekruttering

3.1 Politik. 14

Sikring af udvikling og glidende generationsskifte. 14

Ligestilling. 14

Handicappedes fortrinsadgang til ansættelsesinterview. 14

Rummeligt Arbejdsmarked. 14

Interne ansøgere. 15

Forfremmelser 15

Familiære relationer 15

3.1.1. Kommunen skal være synlig. 16

Internettet 16

Uddannelsestilbud. 16

Synliggørelse af arbejdsforhold. 16

Synliggørelse via lokalpressen. 16

Erhvervspraktik i samarbejde med folkeskolerne. 16

Praktikophold i samarbejde med uddannelsesinstitutioner 17

Uopfordrede ansøgninger 17

3.2 Ansættelsesproceduren. 17

Oprettelse og genbesættelse af stillinger 17

Stillingsledighed. 17

Stillingsbeskrivelse for ledere (job- og personprofil) 18

Internt stillingsopslag/besættelse (jobbank) 18

Stillingsopslag. 18

Rekvisition og indrykning af jobannonce. 19

3.3 Ansættelsesudvalg. 20

Politik 20

3.4 Vurdering af ansøgere. 20

Interview. 20

Rejsegodtgørelse i forbindelse med interview. 21

Kontakt til ansøgere. 21

Hvilke straffeattester skal anvendes ? 23

Vurdering af ikke-tilfredsstillende straffeattester 24

3.7 Beslutning. 24

3.8 Evaluering af rekrutteringsforløb. 24

3.9 Elevpolitik. 24

Overordnet mål: 24

Målsætning: 24

Markedsføring og rekruttering. 24

Ansættelsesudvalg. 25

Elevprofiler og udvælgelseskriterier 25

Elevansvarlig. 26

Uddannelsesplan. 26

Elevnetværk 26

Tilbud om ansættelse efter endt elevuddannelse. 27

3.1 Politik

Sikring af udvikling og glidende generationsskifte

Velkvalificerede medarbejdere er en forudsætning for at løse kommunens nuværende og fremtidige opgaver. Rekrutteringspolitikken skal medvirke til at sikre en jævn aldersfordeling og et glidende generationsskifte på kommunens arbejdspladser.

Solrød Kommune ønsker at tiltrække medarbejdere, der kan sikre kvalitet i og udvikling af opgaveløsningen inden for alle arbejdsområder. Kommunens institutioner og afdelinger skal være attraktive arbejdspladser for unge under uddannelse. Målrettede rekrutteringsforløb skal medvirke til at tiltrække de bedst egnede ansøgere, i alle aldersgrupper, til ledige stillinger.

Ansøgere til ledige stillinger inden for Solrød Kommunes afdelinger og institutioner skal kunne se sig selv som medarbejdere, både på den konkrete arbejdsplads og i forhold til de opgaver, der skal løses, og den måde de løses på. De færreste opfatter selve kommunen som én arbejdsplads, men Solrød Kommune kan positivt understøtte og styrke de enkelte arbejdspladsers image.

Afdelingens/institutionens opgaver eller forpligtelser på forskellige områder kan udnyttes aktivt som led i en langsigtet strategi for rekruttering ved bl.a. at opbygge netværk, som kan bruges når der skal ansættes en eller flere nye medarbejdere.

De mange opgaver i forbindelse med en konkret stillings besættelse skal ofte gennemføres inden for ret kort tid. Forberedelse af opslag og ansættelse er dog lige så vigtig som det konkrete ansættelsesforløb. Erfaringerne fra et ansættelsesforløb skal indarbejdes og den ny viden bruges i kommende rekruttering. En ny medarbejder kan give vigtig information om arbejdspladsen set "udefra".

Ligestilling

Ansættelse i Solrød Kommune sker ud fra en vurdering af ansøgeres faglige og personlige kvalifikationer og egnethed i jobbet. Kommunen tilstræber endvidere, at personalesammensætningen afspejler befolkningssammensætningen med hensyn til alder, køn, etnisk baggrund mv.

Handicappedes fortrinsadgang til ansættelsesinterview

Iht. bekendtgørelse fra Arbejdsministeriet er ansættende myndighed forpligtet til at give en handicappet ansøger adgang til en personlig samtale før en stilling besættes, med mindre den handicappede er åbenbart ringere kvalificeret end den bedst kvalificerede af de øvrige ansøgere. Bekendtgørelsen administreres af Arbejdsformidlingen. Det vil derfor ofte være Arbejdsformidlingen, der gør arbejdsstedet opmærksom på en handicappet ansøgers fortrinsadgang.

Rummeligt Arbejdsmarked

Kommunens afdelinger og institutioner forventes at indgå aktivt og velvilligt ind i at tilvejebringe særlige ansættelsesformer, med baggrund i ”Rammeaftale om Det Sociale Kapitel”.

Interne ansøgere

Kommunen ser gerne interne ansøgere til ledige stillinger og det ses som en naturlig del af kommunens politik for fastholdelse og udvikling. Interne ansøgere behandles og vurderes på lige fod med eksterne ansøgere med hensyn til egnethed til jobbet, og de er omfattet af samme regler om fortrolighed. Interne ansøgere opfordres til at kontakte lederen af den institution/afdeling, hvor stillingen er opslået, inden de søger.

Den ansvarlige for ansættelsesforløbet skal sikre sig, at de øvrige involverede forstår vigtigheden af fortrolighed. Hvis den interne ansøger ikke får jobbet, kan han eller hun opfordres til at tage kontakt til Personaleafdelingen med henblik på jobrotationsordning eller andre interne jobudviklingsforløb i Solrød Kommune.

Forfremmelser

Kommunen ser gerne interne ansøgere til ledige lederstillinger. Kommunen ser positivt på, at medarbejdere dygtiggør sig med henblik på opnåelse af ledende stillinger. Den besluttende instans vil dog altid vurdere, om en ansøger har de tilstrækkelige kvalifikationer og de rette menneskelige egenskaber til at bestride det ledige job.

Kommunen har det synspunkt, at ledelseskvalifikationer i stor udstrækning udvikles gennem det daglige arbejde. Det bør derfor være et væsentligt element i den enkelte medarbejders arbejdssituation, at der gives medarbejderen mulighed for at løse opgaver, som ligger ud over det aftalte stillingsindhold. Sådanne opgaver kan f.eks. bestå i projektledelse, sekretærfunktioner, deltagelse i arbejdsgrupper og udstationering til andre institutioner/afdelinger.

Det vil naturligvis være vanskeligt eller umuligt for Solrød Kommune at opfylde alle karriereønsker i kommunens egen organisation. Kommunen ønsker i den forbindelse at præcisere, at det er en helt naturlig sag, at en medarbejder søger en stilling med større og nye udfordringer uden for Solrød Kommune.

Familiære relationer

Solrød Kommune ønsker at være en arbejdsplads, hvor ingen medarbejdere favoriseres, tilsidesættes eller føler sig utrygge pga. familiære forhold.

Desuden ønsker kommunen at forebygge inhabilitetsproblemer i forhold til Forvaltningslovens bestemmelser herom.

Kommunen kan derfor ikke acceptere at medarbejdere med tætte familiære forhold/ -bånd har ledelsesmæssig kompetence overfor hinanden.

I visse tilfælde kan det være uhensigtsmæssigt, at kollegaer i samme institution/afdeling, og kollegaer i forskellige afdelinger/institutioner som opgavemæssigt er tæt forbundne, har tætte familiære relationer. Hvorvidt eventuelle familiemæssige forhold synes at have uheldig indvirken vurderes i det enkelte tilfælde af lederen.

Ansættelse af nye medarbejdere, herunder vikarer skal være i overensstemmelse med ovennævnte.

Med tætte familiære forhold forstås :

· Ægtefæller

· Ægteskabslignende forhold (uanset om parret har samme bopæl eller ej)

· Forælder/barn

· Søskende

· Svigersøn/svigerdatter/svigerforældre

· Svoger/svigerinde

Hvis tætte familiære forhold opstår under et ansættelsesforhold, er de pågældende medarbejdere ansvarlige for at orientere lederen. Hvis forholdet er i modstrid med ovennævnte retningslinjer, skal den ene part forsøge at finde anden beskæftigelse hurtigst muligt. Hvis det er muligt, vil kommunen tilbyde en anden passende stilling. Personaleafdelingen inddrages med henblik på at undersøge mulighederne for at finde anden beskæftigelse til én af de berørte medarbejdere.

3.1.1. Kommunen skal være synlig

Internettet

Kommunens institutioner kan synliggøre sig ved at oprette hjemmeside på Internettet med beskrivelse af institutionens mål og opgaver samt hverdagen på arbejdspladsen.

Uddannelsestilbud

Oplysninger om elevstillinger, praktik- og uddannelsesmuligheder skal være tilgængelige på kommunens hjemmeside. Institutioner og afdelinger kan informere om praktikmuligheder på hjemmesiden.

Synliggørelse af arbejdsforhold

Kommunen lægger vægt på at alle ansatte har et godt arbejdsmiljø, ordnede løn- og personaleforhold og mulighed for medindflydelse på egne arbejdsforhold. De attraktive arbejdsforhold indeholder også adgang til faglige og personlige uddannelses- og udviklingsmuligheder samt adgang til forskellige udfoldelsesmuligheder (sport og sociale aktiviteter).

Synliggørelse via lokalpressen

Kommunens institutioner og afdelinger bør søge at få lokalpressen til at dække de mange aktiviteter og begivenheder, der er i en institution i løbet af året. Helst med billedillustration. Institutionernes og afdelingernes mange positive aktiviteter bør fylde meget i den generelle opfattelse af Solrød Kommune.

Erhvervspraktik i samarbejde med folkeskolerne

Kommunen ønsker at tage godt imod erhvervspraktikanter fra folkeskolen og give dem et godt indtryk af det arbejde, der bliver udført på arbejdspladserne. Kommunens skoler gøres hvert år opmærksom på de mange forskellige muligheder i kommunen, ligesom afdelinger og institutioner hvert år opfordres til at tage imod praktikanterne og give dem passende og reelle arbejdsopgaver.

Praktikophold i samarbejde med uddannelsesinstitutioner

Kommunen ønsker aktivt at tiltrække praktikanter med henblik på senere rekruttering til stillinger i kommunen. Det er vigtigt at praktikanterne får reelle og interessante arbejdsopgaver. Praktikanter kan også indgå i forskellige former for undersøgelser og projektforløb.

Institutioner eller afdelinger kan arbejde sammen om en fælles rekrutteringsindsats i forhold til de forskellige uddannelsesinstitutioner (f.eks. i form af pjecer, plakater, informationer på hjemmesider eller lignende).

Uopfordrede ansøgninger

Uopfordrede ansøgninger og forespørgsler skal af afdelinger og institutioner behandles imødekommende. Hvis en afdeling eller institution ikke kan tilbyde en uopfordret ansøger et job skal lederen svare på henvendelsen, eventuelt kontakte ansøgeren personligt. Lederen kan tilbyde at sende ansøgningen videre til andre relevante institutioner/afdelinger eller eventuelt til kommunens ”ansøger/jobbank”.

3.2 Ansættelsesproceduren

Oprettelse og genbesættelse af stillinger

Ved oprettelse af nye stillinger er lederens ansvar at sikre budgetmæssig dækning for stillingsbesættelsen. Dette gælder også i forbindelse med genbesættelse. Lederen skal respektere regler for lønsumsstyring.

Stillingsledighed

Der vil altid være en afgang af personale fra kommunen, hvoraf det mest almindelige er afgang på grund af alder, eller fordi en medarbejder har fået en ny stilling. I sådanne situationer har Byrådet vedtaget, at der skal ske en vurdering af stillingsindholdet. Formålet hermed er at sikre, at personaleafgang benyttes til en tilpasning af personaleantal og arbejdsopgaver, så afskedigelser af økonomiske årsager kan undgås.

Det er den enkelte institutions-/afdelingsleder, der er ansvarlig for, at det nøje vurderes, om en ledig stilling skal genbesættes.

Ved stillingsledighed bør følgende spørgsmål også indgå i vurderingen:

· Institutionens/afdelingens målsætning på længere sigt?

· Ændring af organisationsplan?

· Ændring af stillingsbeskrivelse/-indhold?

· Opslag internt og/eller eksternt?

· Besættelse på tjenestemands/overenskomst- eller åremålsvilkår?

Byrådet har truffet beslutning om, at stillinger kun undtagelsesvis kan besættes på tjenestemandsvilkår, hvorfor Personaleafdelingen skal kontaktes inden stillingen opslås.

Stillingsbeskrivelse for ledere (job- og personprofil)

En stillingsbeskrivelse bør foreligge for de stillinger, hvor der er tillagt ansættelseskompetence, og bør indeholde følgende elementer:

· Stillingsbetegnelse

· Klassificering/grundløn og evt. funktionsløn

· Organisatorisk placering

· Målsætning

· Ansvar og kompetence

· Hovedarbejdsopgaver

Endvidere bør der foreligge stillingsbeskrivelse for stillinger med særlig klassificering/grundløn og evt. funktionsløn.

Eksempel på job- og personprofilbeskrivelse mv. kan fås ved henvendelse til Personaleafdelingen.

Internt stillingsopslag/besættelse (jobbank)

En ledig stilling skal som minimum bekendtgøres ved internt opslag i institutioner/afdelinger, hvor potentielle ansøgere skønnes at være til stede.

Ledige stillinger kan i helt særlige tilfælde besættes internt uden opslag. Inden der tages beslutning herom, skal Personaleafdelingen kontaktes med henblik på vurdering og formidling af jobmuligheder til relevante medarbejdere. Såfremt der er valgt en tillidsrepræsentant for det berørte område, inddrages pågældende.

Stillingsopslag

Kommunens jobannoncer skal understøtte og styrke den enkelte arbejdsplads image. Annoncerne skal holdes i et positivt sprog, som kan tiltrække en potentiel ansøger. Illustrationerne skal understøtte annoncernes budskab.

En jobannonce bør indeholde følgende elementer:

· Kort stillingsbetegnelse – typisk ét ord

· Institutionens/afdelingens navn og adresse

· Jobmiljø, jobbeskrivelse og arbejdstid

· Kvalifikationskrav

· Kontaktperson

· Ansøgningsfrist

· Løn (oplysning herom fås i Personaleafdelingen)

Kontakten med potentielle ansøgere prioriteres højt. Kontaktpersoner nævnt i annoncer mv. skal være til at træffe i søgeperioden. Udpegning af kontaktpersoner kan med fordel matche de forventede ansøgere (køn, alder, ansættelsesanciennitet osv.).

Angivelse af lønnen kan eksempelvis ske på følgende måder:

1. Med henvisning til overenskomstens bestemmelser

2. Med henvisning til overenskomstens grundløn og med angivelse af en forhåndsaftalt funktionsløn og/eller kvalifikationsløn

3. Med henvisning til overenskomstens grundløn og med "åben" formulering om eventuel fastsættelse af funktions- og kvalifikationsløn

Det skal fremgå, om ansøgningen skal fremsendes til Personaleafdelingen eller til institutionen/afdelingen. Dette skal aftales med Personaleafdelingen inden annoncering.

I forbindelse med annoncering henledes opmærksomheden på § 6 i ”Ligebehandlingsloven” der fastslår, at det ikke er tilladt at annoncere efter personaler af det ene køn til en bestemt stilling, det vil sige, at annonceringen skal være kønsneutral.

Jobannoncen indeholder tillige en formulering om, at ansættelse i Solrød Kommune forudsætter en tilfredsstillende straffeattest.

Rekvisition og indrykning af jobannonce

Skabelon til annoncering sendes som vedhæftet fil til e-mailadressen kommune@solrod.dk. Spørgsmål om annoncer rettes til BorgerService. Deadlineoversigt for de trykte medier findes her.

Stillingskategori

Annonceindrykning

Hvor Byrådet, Økonomiudvalget, Direktionen, institutions-/afdelingsleder ansætter

Fagblad, dagblad, gratisaviser og ugeaviser

Omfanget af annoncering i de trykte medier vurderes nøje efter behov, samt under hensyn til jobmarkedet på internettet og de økonomiske muligheder

Afløsningspersonale.
Løs medhjælp og tilkaldevikar

Lokal ugeavis (Sydkysten) og kommunens hjemmeside

Jobannoncer på internettet

Alle ledige stillinger annonceres på kommunens hjemmeside og på jobportalerne OfiR.dk og Jobnet.dk

Det anbefales desuden at bruge universiteternes og andre højere læreanstalters interne jobportaler hvis det skønnes relevant. Det vil være i harmoni med rekrutteringspolitikkens delmål; ”at kommunes afdelinger og institutioner skal være attraktive arbejdspladser for unge under uddannelse.”

3.3 Ansættelsesudvalg

Politik

Forud for hver enkelt ansættelse nedsættes et ad hoc ansættelsesudvalg (bedømmelsesudvalg). Udvalget sammensættes af ledere og medarbejdere, så gruppen er tilpasset den enkelte ansættelsessituation. Medarbejderne i udvalget bør være den nye medarbejders nærmeste samarbejdspartnere i det daglige. Udvalget medvirker ved udformning af jobbeskrivelse, afklaring af ”markedet” for kvalificerede ansøgere gennem relevante kanaler, ansættelsessamtaler mv. Stillingsindhold skal beskrives reelt og ærligt, så det svarer til det arbejde og de opgaver, som arbejdspladsen kan tilbyde.

Personalemøder/MED-Udvalg udarbejder retningslinjer for, hvordan medarbejderne i ansættelsesudvalget udpeges indenfor det enkelte I/A-ledelsesområde. Hvis der er en brugerbestyrelse på området tages hensyn til eventuelle regler for bestyrelsens inddragelse i ansættelser.

Hoved-MED-Udvalget har vedtaget følgende retningslinjer ved ansættelse i stillinger over I/A-ledelsesniveau:

”Ved ansættelser over I/A-ledelsesniveau udpeger Hoved-MED-udvalget en medarbejderrepræsentant fra udvalget, som indgår i ansættelsesudvalget. Ved eventuelle øvrige ansættelser, der går på tværs af I/A-ledelsesområder, udpeges to medarbejderrepræsentanter til ansættelsesudvalget. De involverede MED-Udvalg/personalemøder udpeger medarbejderrepræsentanterne”.

3.4 Vurdering af ansøgere

I henhold til Forvaltningsloven er der forskellige forhold, der skal iagttages og overholdes i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere.

Det er bestemmelser om:

· Notatpligt

· Habilitet

· Aktindsigt

· Partshøring

· Begrundelser

Der er beskrevet mere om de forskellige emner under de enkelte afsnit, specielt er der en uddybning i afsnittet om ansættelse som kan ses i kapitel 4.1.

Interview

Lederen er ansvarlig for indkaldelse til og afholdelse af interview, umiddelbart efter ansøgningsfristens udløb.

For at have det rigtige vurderingsgrundlag, er der krav om at der gøres notater i forbindelse med ansættelsessamtalen. Til brug herfor kan interviewskema benyttes.

Det er naturligt at tale om lønforhold, men den endelige aftale indgås mellem den faglige organisation/tillidsrepræsentant og kommunen/den ansvarlige leder.

Rejsegodtgørelse i forbindelse med interview

Når ansøgere med bopæl uden for Sjælland og Lolland Falster fremsætter begæring om rejsegodtgørelse, sørger intervieweren for, at ansøgeren udfylder og underskriver begæring om rejsegodtgørelse.

Udgiften til billigste offentlige transportmiddel refunderes.

Kontakt til ansøgere

Politik

I ansættelsesproceduren skal der lægges vægt på at alle ansøgere får en god orientering (forventet tid, plan for forløbet). Kandidater, der indbydes til samtale, skal have en udvidet orientering. De indbudte, som ikke bliver ansat, skal så vidt muligt orienteres personligt. Alle øvrige ansøgere skal orienteres efter afgørelsen.

Tidligere ansøgere, som føler sig godt behandlet, er gode ambassadører for kommunen, selvom de ikke fik jobbet. Et venligt velformuleret og begrundet afslag giver ansøgeren indtryk af arbejdspladsens personalepolitik og værdier. Det kan betyde, at ansøgeren har mod på at søge en anden stilling i kommunen på et senere tidspunkt.

Den enkelte institution/afdeling aftaler med Personaleafdelingen, hvilken procedure der benyttes med hensyn til bekræftelse af indgåede ansøgninger og efterfølgende afslag.

I alle tilfælde er det lederens ansvar i det konkrete tilfælde at formulere ”det gode afslag”. Hvis det er aftalt at Personaleafdelingen har ansvar for opgaven, sendes teksten til Personaleafdelingen, sammen med de ansøgninger fra ansøgere, som skal have afslag på deres ansøgning.

Alle ansøgninger opbevares i Personaleafdelingen i 6 måneder.

3.5 Reference

Politik

Da ansættelse af en ny medarbejder sigter mod at finde netop den ansøger, der fagligt og menneskeligt anses for bedst egnet til stillingen, vil udtalelser fra tidligere arbejdsgiver kunne bidrage positivt til vurderingsgrundlaget.

En udtalelse skal ikke indhentes imod en ansøgers ønske, hvorfor det under interviewet er naturligt, at det aftales med ansøgeren, hvorledes en udtalelse i givet fald kan indhentes. Det vil i mange tilfælde være naturligt kun at indhente udtalelser på den ansøger, der ønskes ansat. Dette fratager imidlertid ikke lederen muligheden for at indhente referencer på flere ansøgere, såfremt dette skønnes hensigtsmæssigt.

I yderst sjældne tilfælde kan det forekomme, at en ansøger ikke ønsker at nuværende/tidligere arbejdsplads kontaktes - selvom vi agter at tilbyde ansøgeren den ledige stilling. I sådanne tilfælde er lederen efter omstændighederne ikke afskåret fra at foretage indstilling/ansættelse. En forudsætning herfor er, at dette sker i samråd med nærmeste chef. Skemaet ”Ansættelse af medarbejder” påføres i så fald ansøgerens ønske og begrundelse.

3.6 Straffeattest

Politik

Der er truffet politisk beslutning om, at der indhentes straffeattest forud for nyansættelse i faste stillinger, længerevarende vikariater og tidsbegrænsede ansættelsesforhold.

Ansøgere gøres ved ansættelsessamtalen opmærksom på, at det er en betingelse for at opnå ansættelse, at der kan indhentes tilfredsstillende straffeattest. Endvidere gøres opmærksom på, at der, hvis ansøgeren tidligere er straffet, vil blive foretaget en vurdering af, om straffen har betydning ved besættelse af stillingen.

Når den foretrukne ansøger er valgt, indhentes straffeattest på pågældende.

Ansættelsesbrev udfærdiges, når (tilfredsstillende) straffeattest foreligger.

Straffeattesten opbevares i personalesagen/ansættelsessagen, og kasseres sammen med den pågældende sag.

Der skelnes mellem tre typer straffeattester:

· Offentlig straffeattest (§ 22 i bekendtgørelse for Det Centrale Kriminalregister)
Indhentes - i henhold til Justitsministeriets forskrifter for Det centrale Kriminalregister - af ansættende myndighed på en særlig blanket. Ansøgeren skal give samtykke til indhentning af attesten, ved at udfylde rubrik på attesten.

Attesten indeholder oplysninger om straffelovsovertrædelser mv. og oplysningerne går op til 10 år tilbage.

Lederen sender blanketten Rekvisition af straffeattest til Rigspolitiet. Rigspolitiet returnerer straffeattesten til Personaleafdelingen. Blanketter findes på Dafolos Blanketsystem som findes på SOL-Nettet.

· Offentlig straffeattest – Børneattest (§ 36 i bekendtgørelse for Det Centrale Kriminalregister)
Indhentes - i henhold til Justitsministeriets forskrifter for Det centrale Kriminalregister - af ansættende myndighed på en særlig blanket. Ansøgeren skal give samtykke til indhentning af attesten ved at udfylde rubrik på attesten.

Attesten indeholder oplysninger om domme for seksuelt misbrug af børn. Oplysningerne er påført attesten til den dømte er 70 - 80 år ved særligt grove sædelighedsforbrydelser, og op til 20 år efter dommen ved seksuelt misbrug af mindre grov karakter.

Lederen sender blanketten Børneattest til Rigspolitiet. Rigspolitiet returnerer attesten til Personaleafdelingen. Blanketten findes på Dafolos Blanketsystem.

· Privat straffeattest
Indhentes af ansøgeren selv ved personlig henvendelse på en politistation. Der skal medbringes legitimation udstedt af en offentlig myndighed. Attesten er gratis, og er den uden anmærkninger (blank), vil den normalt blive udleveret med det samme.

Attesten indeholder oplysninger om straffelovsovertrædelser mv. og oplysningerne går op til 5 år tilbage.

Ansøgeren afleverer attesten til lederen, som videresender den til Personaleafdelingen.

Hvilke straffeattester skal anvendes ?

Dagplejen

Alle ansatte = § 22 attest + § 36 attest.

Daginstitutioner, skolefritidsordninger og juniorklubber

Alle ansatte og studerende i praktik = § 22 attest + § 36 attest.

Folkeskolerne

Alle ansatte = § 22 attest + § 36 attest.

Biblioteket

Børnebibliotekarer og tekniske serviceledere/-medarbejdere = privat straffeattest + § 36 attest.

Øvrige ansatte: privat straffeattest.

Børn - og Unge Rådgivningen
Sagsbehandlere, psykologer, hjemme-hos pædagoger, støttepædagoger, konsulenter, tale/høre-pædagoger, sygeplejersker, sundhedsplejersker, tandplejer, kommunallæge og vikarer og studerende:
§ 22 attest + § 36 attest.

Øvrige ansatte: privat straffeattest.

Idrætscentret

Tekniske servicemedarbejdere, tekniske serviceledere og halinspektører: Privat straffeattest + § 36 attest.

Øvrige ansatte: privat straffeattest.

Ungdomsskolen og 10. klassen

Alle ansatte: Privat straffeattest + § 36 attest.

Musikskolen

Alle ansatte: privat straffeattest + § 36 attest.

Hjemmeplejen, AC-køkken, Daghjem/Center, Teknisk Drift, Afdelinger på Rådhuset, Renseanlægget
Alle ansatte: privat straffeattest.

Vurdering af ikke-tilfredsstillende straffeattester

Hvis det fremgår af straffeattesten, at ansøgeren tidligere er straffet, foretager Personaleafdelingen og lederen en konkret vurdering af, hvorvidt straffen har betydning ved besættelse af den pågældende stilling. Hvis straffeattestens oplysninger medfører, at pågældende ikke tilbydes ansættelse, skal der foretages partshøring, i henhold til Forvaltningsloven.

3.7 Beslutning

Den endelige beslutning om ansættelsen træffes af den ansættende myndighed, der typisk er lederen af den pågældende afdeling/institution.

Oversigt over ledere med ansættelseskompetence kan ses her.

3.8 Evaluering af rekrutteringsforløb

Den enkelte arbejdsplads skal evaluere de enkelte rekrutteringsforløb med henblik på forbedring og udvikling af rekrutteringspolitikken og procedurerne.

3.9 Elevpolitik

Overordnet mål:

· at tilbyde en attraktiv og spændende elevuddannelse

· at sikre en offensiv rekruttering

· at tiltrække og fastholde kvalificerede elever, herunder så vidt muligt at tilbyde fastansættelse efter endt elevuddannelse

· at sikre en personalepolitisk holdning, hvor eleven betragtes som en ressource og udfører meningsfyldt arbejde

Målsætning:

· at Solrød Kommune skal være en attraktiv og spændende arbejdsplads, der tilbyder elevuddannelse på et højt fagligt niveau

· at elevpolitikken er et element i personalepolitikken, herunder et vigtigt led i en generel rekrutterings- og fastholdelsesstrategi

· at foretage elevansættelser for at imødegå generationsskiftet

Markedsføring og rekruttering

Markedsføring har til formål at fremstille Solrød Kommune som en moderne og attraktiv virksomhed og tiltrække velkvalificerede unge til kommunens elevstillinger.

Markedsføring og rekruttering skal foregå via:

· annoncering i såvel lokale som landsdækkende aviser

· miljøer, hvor de unge kommer og hvor de søger deres informationer, f.eks. Internet, lokal TV og lignende

· miljøer, hvor de unges forældre og øvrige netværk kommer, da beslutningen om uddannelse og erhverv er en sag, hvor den enkelte inddrager mange personer

· institutioner hvor de unge færdes til dagligt: folkeskoler, gymnasier/HF, handelsskoler, tekniske skoler, uddannelsesmesser m.v.

· informationsdage med oplysning om uddannelsesmuligheder i Solrød Kommune

· folder indeholdende oplysninger om uddannelsesmuligheder i Solrød Kommune, både i trykt form og virtuelt på kommunens hjemmeside

· øget indsats/fokus på erhvervspraktikanter

· udvikling af et generelt godt image

Ansættelsesudvalg

Der annonceres cirka et halvt år før eleverne ansættes. Samtidig nedsættes et ansættelsesudvalg bestående af:

· den elevansvarlige

· tillidsrepræsentanten for det konkrete område - f.eks. HK, FOA eller andre

· øvrige efter behov - kan være ledere, medarbejdere afhængig af elevens praktiktid og rotation

Ansættelsesudvalget planlægger det videre forløb:

· indkaldelse til et fællesmøde for alle ansøgere

· udvælgelse blandt alle ansøgere ud fra fastlagte kriterier

· ansættelsessamtale

· indstilling til ansættelse

Det er vigtigt at afslag til de ansøgere der ikke er indkaldt eller har været til jobsamtale, indeholder et kvalificeret begrundet afslag.

Elevprofiler og udvælgelseskriterier

Ligestilling er en integreret del af personalepolitikken i Solrød Kommune og gælder for alle uanset køn, alder, handicap eller etnisk baggrund.

Rekrutteringen skal ske med udgangspunkt i krav og forventninger til elevernes basiskvalifikationer og personlige egenskaber samt interesse og motivation for området:

· Krav til basiskvalifikationer i prioriteret rækkefølge

· Krav til personlige egenskaber

· Krav til motivation for området

Der udarbejdes specificerede krav og forventninger indenfor de enkelte områder.

Elevansvarlig

Visitations- og koordinationsenheden i ældreområdet er ansvarlig for elever i Hjemmeplejen. En medarbejder i Personaleafdelingen er ansvarlig for kommunens øvrige elever.

Den elevansvarlige sørger for i samarbejde med lederen, at der udpeges en daglig vejleder i samtlige afdelinger/institutioner, eleven skal uddannes i. Den overordnede elevansvarlige deltager i den løbende evaluering og opfølgning af uddannelsesplaner og uddannelsesforløbet.

Den elevansvarlige/daglige vejleder har ansvar for at:

· Eleven informeres om uddannelsesplanen

· Uddannelsesplanen/-mål for perioden opfyldes

· Bistå med afklaring af faglige og andre arbejdsrelaterede spørgsmål

Uddannelsesplan

Den elevansvarlige udarbejder uddannelsesplaner for den enkelte elev med uddybende forklaring og beskrivelse af de fagområder eleven skal igennem i uddannelsesforløbet.

Uddannelsesplanerne gennemgås med den eller de relevante afdelinger/institutioner inden eleven starter.

Den elevansvarlige/daglige vejleder på de enkelte fagområder gennemgår uddannelsesplanen med den enkelte elev ved uddannelses start. Hvor det er hensigtsmæssigt udleveres en elevhåndbog indeholdende oplysninger om:

· Løn- og ansættelsesforhold

· Sociale aktiviteter

· Elevnetværk

· Elevansvarlig

· Andre relevante emner

Eleven tilbydes desuden anden faglig og personlig relevant uddannelse/kurser under uddannelsesforløbet.

Elevnetværk

Elevnetværk oprettes for at styrke de sociale og faglige bånd mellem eleverne i de enkelte fagområder og på tværs af organisationen. 1 – 2 gange årligt holdes fælles introduktionsmøder for nye elever, hvor der informeres om:

· Det politiske system

· Kommunens organisatoriske opbygning

· Strukturer mm.

Eleverne følger de almindelige introduktionsforløb for alle ansatte, herunder IntroDag for alle nyansatte.

Der oprettes et overordnet elevnetværk for samtlige elever i kommunen. Her mødes eleverne 1 gang årligt, og udveksler fælles erfaringer.

Der oprettes også elevnetværk på de enkelte fagområder. Eleverne mødes her 1 - 4 gange årligt og udveksler erfaringer fra det daglige arbejde, skoleophold m.m.

Der afsættes en pulje i budgettet til aktiviteter for eleverne på de enkelte fagområder og til overordnede aktiviteter. Midlerne skal bruges til at styrke sammenholdet mellem eleverne og til at styrke elevernes personlige og faglige udvikling.

Det er de elevansvarlige, der har pligt til at arrangere elevnetværksmøderne. Elevnetværksmøderne holdes i arbejdstiden.

Tilbud om ansættelse efter endt elevuddannelse

Ved endt elevuddannelse tilbydes altid 3 måneders ansættelse i kommunen. Såfremt der er ledige stillinger eller vikariater indenfor den pågældendes fagområde er det naturligt at tilbyde stillingen til den nyuddannede.

Er der ikke mulighed for at tilbyde ansættelse, noteres den nyuddannede i kommunens jobbank forudsat at vedkommende ønsker det. Der vil løbende ske information til den nyuddannede, hvis der bliver en ledig stilling eller et vikariat indenfor den pågældendes fagområde.

Genvejstast til søgning = Ctrl + B

Genvejstast til print = Ctrl + P

1.1 Overordnet værdigrundlag for personalepolitikken

1.2 Personalepolitik - overordnet

Administration af personalepolitikken

1.3 Organisationsudvikling og personalepolitik

1.4 Værdigrundlag for ledelse

2.5 Institutioner og afdelinger

Kapitel 3 - Rekruttering

3.1 Politik

Handicappedes fortrinsadgang til ansættelsesinterview

Forfremmelser

3.2 Ansættelsesproceduren

Stillingsbeskrivelse for ledere (job- og personprofil)

Hvilke straffeattester skal anvendes ?

Overordnet mål:

Kapitel 4 – Ansættelse og ansættelsesvilkår